苏州中院发布服务保障稳就业十大案例（涉及：竞业限制、劳动争议、工伤保险待遇……）

发布时间：2023-02-25 18:52:50 丨 浏览次数：

　　中欧体育中欧体育日前，苏州市中级人民法院发布服务保障稳就业12项举措，旨在落实落细就业优先政策及全市政法机关保障“企业敢干”十项举措，服务就业优先战略实施和高水平人才集聚，更好服务实体经济特别是产业创新集群融合发展，推动构建和谐劳动关系，以高质量司法服务保障中国式现代化苏州新实践。

　　为全面总结全市法院服务保障稳就业工作举措，苏州中院系统性梳理了苏州法院服务保障稳就业的十大典型案例、事例予以发布。

　　某电气公司系国际知名吸尘器领域企业，与其研发部陈某等19名技术人员订有《保密协议》，明确从在职期间开始补偿并设定离职后的竞业限制条款。后陈某等19名技术人员在短期内相继辞职，陆续加入第三方公司设在苏州的子公司。不久后，该第三方公司即开始在电商平台销售具有类似技术特征的吸尘器产品。电气公司知悉后，要求该19名离职技术人员返还已付竞业限制经济补偿，支付竞业限制违约金并继续履行《保密协议》中的竞业限制义务。

　　法院经审理认为，竞业限制义务人违反竞业限制义务给企业造成的损失难以确定，且其又主张约定的竞业限制违约金过高要求减少的，应当综合考虑企业竞业限制补偿情况、商业秘密等涉密事项形成成本与市场价值、劳动者违约情节与恶意程度，以及劳动者履行能力等要素，在适度体现对违约行为惩罚性的前提下，判令涉案员工合计支付违约金340万元，并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。

　　近年来，苏州聚焦产业迭代升级和集群创新能力提升，大力营造创业创新氛围，全力打造全球高端制造业基地。本案相较于一般竞业限制纠纷，呈现出相约型、团队化、隐蔽性的新特点，19名技术人员陆续“借壳出走”规避竞业限制义务。本案旨在保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动之间寻求最佳平衡点，以高质量司法服务保障苏州数字经济时代产业创新集群融合发展。

　　刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司。双方签订《留才奖协议》约定，汽车科技公司授予刘某75万元奖励，于2020年10月31日全部兑换；如刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元，刘某因不服仲裁裁决诉至法院。

　　法院经审理认为，劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单位违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，人民法院应予支持。汽车科技公司违法解除劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付条件，法院据此判决汽车科技公司向刘某支付留才奖75万。

　　科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力。随着苏州大力实施人才优先发展战略，越来越多的科技型企业通过向外地引进人才、订立引才留才协议、承诺给付奖励金等方式招贤纳士。本案在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律约束力，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的合法劳动权益，全力打响“人到苏州必有为”工作品牌。

　　某网络科技公司系外卖配送服务商，负责某外卖平台苏州吴江步行街站点配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送工作。根据工商登记，蒙某某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照。后蒙某某在送外卖过程中发生交通事故，蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与某网络科技公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁裁决支持蒙某某请求，网络科技公司不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据，故据此判决确认蒙某某与某网络科技公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。

　　我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。本案判决明确了“事实优先”原则，即在合意与事实冲突时以事实为依据进行法律关系定性，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。

　　刘某与某人力资源公司通过网络签订《共享经济用户协议》，成为某大型超市驻点配送员。某服务外包公司承接该超市配送业务，向刘某赠送工作马夹并计发配送劳务费。后刘某在配送途中发生交通事故受伤。刘某提起仲裁，请求确认服务外包公司与其存在劳动关系，仲裁机构予以支持。服务外包公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　法院经审理认为，平台企业或与其合作的劳务外包企业将特定劳务以自由自愿形式外包给非特定从业者。由从业者在移动终端上注册APP并获得通过后实际承担劳务并结算，企业不限制从业者是否参与劳动及何时提供劳务，且不禁止从业者受雇于其他平台，从业者主张确认劳动关系的，人民法院不予支持，故判决刘某与服务外包公司不存在劳动关系。

　　新就业形态具有就业容量大、进出门槛低、工作灵活等特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着传统就业形态难以替代的作用。是否将劳动力供需双方一概确立为劳动关系，需在规范发展平台经济背景下慎重考量。本案从劳动关系法律特征中最核心的人格从属性出发，重点分析从业者的自主性与服务外包公司的控制力，准确避免外观主义对实质法律关系认定的影响，对避免出现平台经济下劳动关系泛化具有重要指导意义。

　　2017年至2020年期间，赵某先后入职多家公司，每次工作半年左右即与用人单位发生争议，其利用所在单位管理漏洞、用工不规范等情形多次申请仲裁，要求用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资差额、补偿金和竞业限制补偿金等费用，相关诉求均获得支持。2021年2月1日，赵某再次申请劳动仲裁，要求原用人单位太仓某机械部件公司支付竞业限制经济补偿147333.33元。仲裁裁决太仓某机械部件公司向赵某支付经济补偿64429.14元。太仓某机械部件公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　法院经审理认为，赵某在与用人单位建立劳动关系时其目的并非是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发诉讼获取额外利益，其行为违背诚信原则，不应为法律所支持与鼓励。故法院判决太仓某机械部件公司无需支付赵某竞业限制经济补偿。

　　近年来，劳动争议领域虚假诉讼、“劳动碰瓷”现象时有发生，给企业正常用工秩序造成恶劣影响。本案中，赵某先后自四家公司离职后均通过和解、仲裁或诉讼途径谋取远超正常劳动报酬的大额经济利益，法院最终认定其行为违背诚信原则，驳回其诉讼请求，有效遏制其通过不诚信行为获得额外利益情况的发生。本案对依法规制“劳动碰瓷”现象，推动营造规范有序的企业用工环境具有积极指引作用。

　　杨某系某电子商务公司运营人员，负责该公司在京东平台的销售工作。双方劳动合同约定实行基本工资和绩效工资结合的劳动报酬分配办法，其中基本工资为2500元/月。2020年1月，电子商务公司支付杨某工资7000元。2020年2月，杨某因疫情影响通过电话、网络等方式居家办公并完成35笔订单。电子商务公司仅支付杨某当月基本工资2500元。杨某因催讨剩余工资，经劳动仲裁前置后，诉至法院。

　　法院经审理认为，因受疫情影响，劳动者在疫情防控期间通过电话、网络等灵活方式居家办公，正常提供劳动，其主张用人单位按照劳动合同约定支付劳动报酬的，应予支持。鉴于电子商务公司、杨某未另行约定居家办公期间的工资标准，遂判决电子商务公司按照7000元/月工资标准补发杨某2020年2月工资4500元。

　　劳动者因疫情原因居家办公，应当参照正常提供劳动情形计算工资。因双方未能及时就疫情期间薪酬调整作出变更约定，应当支持劳动者关于按劳动合同约定补足工资差额的诉请。本案一方面基于劳动者生存权保障特殊期间劳动报酬的获取，另一方面指引用人单位面对可能存在的暂时生产经营困难，就工资问题同劳动者充分开展协商，落实“六稳”“六保”任务，鼓励劳企共克时艰，构建和谐劳动关系。

　　周某某系某纺织公司员工，于下班途中与案外人张某某发生交通事故。交警认定张某某负主要责任，周某某负次要责任。双方经交警部门调解达成协议，由张某某赔偿周某某误工费等相关费用。周某某所受伤害经认定构成工伤，并经劳动能力鉴定委员会核准工伤十级。周某某仲裁请求某纺织公司支付其停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等费用。仲裁裁决后，纺织公司不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期工资的，人民法院不予支持。据此，法院判决驳回纺织公司的诉请。

　　工伤保险待遇制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿等权利。因第三人侵权造成伤残或死亡的，既可以要求用人单位方面的工伤保险赔偿，也可以追究侵权人的侵权赔偿责任。本案明确劳动者可以兼得停工留薪期工资和误工费，充分保障工伤职工合法权益，既有力促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防止侵权第三人由此逃逸法律责任，对于处理因第三人侵权引发的工伤保险待遇具有重要指导意义。

　　苏某系某公司食堂帮厨，食堂中午休息期间约为12点至14点。2020年3月21日午休时，苏某自行骑电动车离开公司，途中偶遇同事王某并同往农产品市场购买私人物品。当日14时18分许，王某驾驶苏某电动车携带苏某返回公司途中发生单车事故。交警部门认定王某负事故全责，苏某不负事故责任。苏某因交通事故经治疗无效后死亡。秦某某系苏某近亲属，遂向苏州市吴中区人力资源和社会保障局申报工伤。苏州市吴中区人力资源和社会保障局受理后经调查核实，作出不予认定工伤决定。秦某等不服，遂提起本案诉讼。

　　法院经审理认为，职工休息期间因私外出，在返回单位途中发生非本人主要责任的交通事故，不属于《工伤保险条例》第十四条第六项所规定的“上下班途中”受到非本人主要责任的交通事故应当认定为工伤的情形。遂判决驳回秦某某等诉讼请求。

　　通勤事故不同于传统意义的工伤事故，其与工伤认定“三工因素”（即工作时间、工作地点、工作原因）联系并非十分紧密，属于在风险社会下对职工的扩大保护，对于因通勤事故导致的工伤认定不宜从宽解释。本案对职工因私外出后返岗过程所发生交通事故未予认定工伤，避免用人单位承担过高的通勤事故风险，衡平保护劳企权益，有利于营造规范有序的用工秩序，创建公平、透明、可预期的法治环境。

　　苏州某电脑配件公司因原厂址被当地政府回购，需要搬迁至相距五公里左右的新厂址。电脑配件公司承诺向职工提供上下班接送车辆，保留职工原工作岗位并加薪。陈某系该电脑配件公司职工，其认为公司单方面要求其至新厂址工作，在未与其协商一致情形下关闭老厂区，致其无法正常上班，故提出解除劳动合同，并要求公司支付补偿金。后陈某经劳动仲裁前置后，诉至法院。

　　法院经审理后认为，企业搬迁是否致使劳动合同无法履行，应当结合企业搬迁距离以及企业有无提供便利措施、调整上下班时间等因素综合判断。如用人单位已采取措施降低搬迁对劳动者影响，搬迁不足以导致劳动合同无法履行，劳动者主张经济补偿的，人民法院不予支持。据此，法院判决驳回陈某的诉讼请求。

　　近年来，企业由于产业升级、环保、土地征用等因素搬迁成为常见现象，亦属企业顺应经济社会发展趋势寻求进一步经营的重要举措。企业搬迁，属行使经营自主权，职工合法权益亦应予以保护。企业整体搬迁是否导致劳动合同无法履行，应综合判断工作地点变更是否给劳动者的工作、生活等带来实质性不利影响。本案旨在平衡劳企双方利益，对于企业已经履行社会责任、法律责任并减小对劳动者不利影响的搬迁行为予以尊重，为企业发展营造审慎宽容的法治环境。

　　刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限为三年，其中试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。2020年5月16日，食品包装公司遂向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某即行办理离职手续。经劳动仲裁前置后，刘某某诉至法院。

　　法院审理后认为，本案试用期考核仅有简单表格反映，缺失评价扣分依据及相关事实证据，且从刘某某提供的微信聊天记录来看，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。法院通过证据审查，认定食品包装公司除主观意愿外，未能提供足以认定劳动合同不能继续履行的证据，遂判决支持刘某某关于双方劳动合同继续履行的诉请。

　　为解决女职工在劳动生产中因生理特点造成的困难，国家与地方先后制定出台一系列劳动法规与政策，已经形成较完备的女职工劳动保护规则体系。但现实中，针对女职工尤其是处在“三期”中的女职工“隐性歧视”与权益侵害仍然不同程度存在。本案旨在依法规制用人单位以“试用期不合格”为名行“辞退怀孕女工”之实的违法行为，充分维护女职工生存权与劳动权，依法保护劳动关系中弱势特殊群体的平等就业权。